O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que a mãe não gestante em união estável homoafetiva tem direito à licença-maternidade. Se a companheira tiver direito ao benefício, deve ser concedido à mãe não gestante licença pelo período equivalente ao da licença-paternidade. A decisão foi tomada no julgamento, nesta quarta-feira (13), do Recurso Extraordinário (RE) 1211446, com repercussão geral.

O caso trata de uma servidora pública municipal, mãe não gestante, cuja companheira, trabalhadora autônoma, com quem convive em união estável homoafetiva, engravidou após procedimento de inseminação artificial. No recurso ao STF, o Município de São Bernardo do Campo (SP) questionava a decisão de Turma Recursal do Juizado Especial da Fazenda Pública de São Bernardo do Campo que garantiu a licença-maternidade de 180 dias à servidora.

Proteção

Em seu voto pelo desprovimento do recurso, o ministro Luiz Fux, relator, afirmou que a licença-maternidade constitui benefício previdenciário destinado à proteção da maternidade e da infância. Dessa forma, o benefício se destina também às mães adotivas e mães não gestantes em união homoafetiva, que apesar de não vivenciarem as alterações típicas da gravidez, arcam com todas as tarefas que lhe incumbem após a formação do novo vínculo familiar.

Na avaliação do ministro, diante da ausência de legislação que proteja suficientemente as entidades familiares diversas e, especialmente, as crianças integrantes dessas famílias, cabe ao Judiciário fornecer os necessários meios protetivos. Para ele, é dever do estado assegurar especial proteção ao vínculo maternal, independentemente da origem da filiação ou de configuração familiar.

Igualdade

Nesse sentido, Fux acrescentou que o caso dos autos deve ser visto também sob o prisma do princípio da igualdade. “A circunstância de ser mãe é, no meu modo de ver, o bastante para se acionar o direito, pouco importando o fato de não ter engravidado”, disse.

Para ele, o reconhecimento deste direito tem efeito duplo: na proteção da criança, que não escolhe a família onde nascer, e na proteção à mãe não gestante em união homoafetiva, “escanteada por uma legislação omissa e preconceituosa”.

O colegiado também acolheu proposta do ministro Cristiano Zanin para que situações excepcionais, como, por exemplo, quando a companheira não gestante faça tratamento para ter condições de aleitamento, recebam soluções excepcionais, analisadas caso a caso.

Tese

Foi fixada a seguinte tese de repercussão geral: “A mãe servidora ou trabalhadora não gestante em união homoafetiva tem direito ao gozo de licença-maternidade. Caso a companheira tenha utilizado o benefício, fará jus à licença pelo período equivalente ao da licença-paternidade”.

Os ministros Alexandre de Moraes, Dias Toffoli e Cármen Lúcia ficaram vencidos apenas quanto à tese. A seu ver, como nas uniões homoafetivas as duas mulheres são mães, ambas devem ter o direito ao benefício da licença-maternidade.

Confira o resumo do julgamento.

Leia mais:

12/03/2024 – Entenda: STF julga licença-maternidade para mãe não gestante em união homoafetiva

11/11/2019 – STF discutirá extensão da licença-maternidade à mãe não gestante em união estável homoafetiva

Processo relacionado: RE 1211446

Fonte:Supremo Tribunal Federal.

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A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um motorista da DVM Transportes Ltda., de Umuarama (PR), demitido por justa causa depois de falar mal da empresa ao chefe por WhatsApp e, depois, mostrar as mensagens aos colegas, entre outras atitudes. A Justiça do Trabalho reconheceu que ele cometeu faltas graves que afastaram sua garantia de emprego por ser dirigente sindical.

Estabilidade

O artigo 543, parágrafo 3º, da CLT garante a dirigentes sindicais a garantia de emprego a partir do momento do registro de sua candidatura ao cargo até um ano após o final do seu mandato. A dispensa só é admitida em caso de falta grave devidamente apurada, ou seja, se for por justa causa.

Faltas graves

O motorista tinha garantia de emprego até 18/11/2023. Após realizar auditoria interna e suspender o contrato do motorista em 19/3/2019, a transportadora pleiteou o reconhecimento judicial de três faltas graves  para embasar a justa causa. No pedido, relatou que o empregado já sofrera, desde 2017, diversas advertências por não cumprir normas internas, avariar cargas, fazer horas extras sem autorização e causar prejuízos a terceiros.

“Lixo de empresa”

A principal falta grave apontada para a justa causa, porém, foram mensagens de WhatsApp em que, com termos ofensivos, o motorista afrontava o chefe com frases como “mande embora se vc tiver capacidade para isso” e dizia que tinha vergonha de dizer que trabalhava em um “lixo de empresa”. Para a DVM, isso configuraria ato lesivo à honra e à boa fama do empregador.

Como desdobramento falta grave, o motorista, no pátio da empresa, teria mostrado as mensagens aos demais colegas e novamente falado mal da empregadora, dizendo que ela não poderia demiti-lo em razão da estabilidade sindical. O ato foi classificado como mau procedimento.

Além disso, ele teria se recusado a abrir conta para receber o salário, atitude considerada insubordinação.

Prints

O juízo de primeiro grau confirmou a justa causa. Com base nas provas apresentadas pela empresa, inclusive prints das telas de celular com as mensagens trocadas com o chefe, e no depoimentos de testemunhas, a conclusão foi de que os incidentes diziam respeito apenas à esfera individual do trabalhador. Não foi comprovada atuação sindical ou em defesa dos demais trabalhadores nem perseguição pelo mandato sindical.

Histórico

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença, observando que o empregado já tinha histórico de advertências por descumprir obrigações e, quando passou a exercer mandato sindical, praticou as três faltas graves indicadas pela DVM.

Desproporcional

O motorista tentou rediscutir o caso no TST, reconhecendo que sua conduta foi reprovável, mas “não foi praticada de má-fé nem acarretou prejuízos à empresa”. Sustentou também que não foi observada a gradação pedagógica das penas e que a dispensa foi desproporcional e inadequada.

Gradação das penalidades

A relatora, desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa, observou que o TRT analisou os fatos e as provas da causa e verificou a reiteração de condutas inadequadas no ambiente de trabalho. Também constatou a gradação das penalidades pelo empregador, que tentou corrigir a conduta do trabalhador aplicando as punições de advertência e suspensão.

Na avaliação da magistrada, invalidar essa conclusão demandaria reexame de fatos e provas, não cabível na esfera do TST. Ela ressaltou que os TRTs são soberanos na avaliação do conjunto fático-probatório e que ao TST, como corte revisora, cabe somente a apreciação das questões de direito.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: AIRR-436-05.2019.5.09.0749 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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